التوظيف الذكي ( الجزء الاول)

يتساءل الكثير من الناس عن اتجاهات التوظيف في القطاع الخيري غير الربحي. ووفقاً لجامعي بيانات التوظيف في هذا القطاع، فإن المنظمات الخيرية ما زالت توظّف وبمعدلات متزايدة.

فحسب استطلاع الموارد البشرية للمنظمات غير الربحية لعام 2014، شهدت 46٪ من هذه المنظمات زيادة في عدد الموظفين خلال 2013، مقابل 17٪ فقط قامت بتقليل الموظفين. كما تشير البيانات إلى أن 45٪ من عمليات التوظيف جاءت لدعم برامج جديدة، بدلاً من زيادة أعباء الموظفين الحاليين (43٪). وتتوقع المنظمات استمرار هذا الاتجاه في عام 2014.

ومع ذلك، فإن الصورة ليست متفائلة كما تبدو؛ إذ إن 20٪ من التوظيف عبارة عن سدّ شواغر ناتجة عن الدوران الوظيفي. ويعدّ ارتفاع معدل الدوران الوظيفي أحد أكبر تحديات الموارد البشرية في القطاع الخيري. وبرغم أن وجود نسبة من الدوران أمر طبيعي، إلا أن مستوى الدوران المرتفع يثير تساؤلات حول كيفية الحدّ منه.

تشير الدراسة إلى أن العديد من المنظمات غير الربحية قد تتبع نهجاً خاطئاً في إدارة مواردها البشرية. فالقطاع الخيري يُعد ثالث أكبر قطاع توظيف في الولايات المتحدة بعد التجزئة والتصنيع. ويُظهر الاستطلاع أن أبرز ثلاثة تحديات تواجه إدارات الموارد البشرية هي:

1. نقص الوقت.

2. صعوبة إيجاد موظفين مؤهلين وتعيينهم.

3. محدودية الموارد المالية لتلبية احتياجات الموظفين المؤهلين.

هذه التحديات ليست “أعذاراً” كما يصفها البعض، بل هي صرخة ألم تعبّر عن ضغوط العمل في القطاع الخيري. فغالباً ما يسمع الموظفون شعارات مثل: “الموظفون هم أثمن مواردنا”، دون أن تقترن هذه العبارات بخطوات عملية.

إذا كانت المنظمات تقول إنها لا تملك الوقت، فماذا يكون أهم من تخصيص الوقت الكافي لاختيار أفضل الأشخاص للمناصب الحساسة؟ وإذا كانت تزعم عدم امتلاك المال، فكيف يمكنها تحقيق رؤيتها والوفاء بوعودها بموظفين غير مؤهلين؟

إن أسوأ خطأ ترتكبه العديد من المنظمات الخيرية هو توظيف الموظفين بناءً على ما تستطيع دفعه لهم، وليس بناءً على ما تحتاجه فعلاً من مهارات وخبرات. وهذا النمط من التوظيف—المبني على الرضا والقبول بدلاً من الاحتياجات الحقيقية—يسهم بشكل مباشر في استمرار الدوران الوظيفي وتراجع الأداء.